Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartları sağlaması halinde işvereni nezdinde çalıştığı süre boyunca hak etmiş olduğu ve kendisine ödenmesi gereken tazminat türüdür.

İşçi çalıştığı işyerinde çalıştığı süre boyunca emek göstermekte ve işverenin faaliyet gösterdiği alanda işin yürütülmesi ile gelişimine katkı sağlamaktadır. Bu anlamda işverenin kazancının artmasına da diğer işçilerle birlikte fayda sağlamaktadır. Dolayısı ile belirli şartların sağlanması koşuluyla işçinin çalışma süresi esas alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol ücreti, yemek ücreti, satış primleri ve benzeri primler, ikramiye, sosyal yardım ve benzeri haklar gözetilerek ve brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenir.

İşçinin Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

4857 Sayılı İş Kanunu’nda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli koşullar öngörülmüş olup; bu koşulların sağlanması şartıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak:

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin koşullarından biri İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçi sıfatına sahip olmaktır.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirli iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişilerin İş Kanunu’na tabi işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacakları belirlenmiştir. Bu iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişiler; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, elliden az işçi çalıştırılan (elli dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun ikinci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlardır.

Bir Yıl Çalışma Şartı:

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli ve kesintisiz çalışması gerekmektedir.

Uygulamada aynı işverenin farklı şirketlerinde ya da farklı işyerlerinde hatta kardeş şirketlerde işçilerin sigorta kaydının yapılması ve bu işçilerin bir işyerinde 1 tam yıl çalışmasının ve böylece kıdem tazminatına hak kazanmasının önüne geçilmeye çalışıldığı bilinmektedir. Bu gibi durumlarda işçi aynı işverenin farklı işyerlerinde ya da farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar tek bir çalışmaymış gibi hesaplanacaktır.

Haklı Fesih Şartı:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi veya işverenin işçinin iş sözleşmesini haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bunun dışında belirli iş sözleşmesi ile çalışma yapılan işyerinde sözleşme bitiminde işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Belirli iş sözleşmeleri söz konusu işin bitimi veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesi yahut sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermektedir. Kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Zira bu durumda işçi sözleşmenin ne zaman biteceğini bilerek bu işi kabul etmektedir. Yalnızca, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir.

Yukarıda yer verilen şartlar dışında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği özel durumları da ayrıntılandırmak mümkündür.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işveren feshinin haksız olması gerekir. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda veya işçi feshinin haksız fesih olarak değerlendirilmesi halinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz etmekte ise işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli şartların mevcut olması ve yargılama sırasında sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlaması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin talep ve iddiasını ispatlayabilmek için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu alması, alınan sağlık raporunun ispata elverişli olup olmadığının değerlendirilmesi uygun olacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmasına bağlanmıştır. Bu nedenle işçinin haklı fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşamını etkilemesi gerekmektedir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır.

Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı:

İşçi, çalışmasının karşılığında ücret ve diğer yasal hakları anlamında maddi bir beklenti ile çalışma ilişkisini sürdürmektedir. Nitekim işçini temel borcu çalışma borcu iken, işverenin temel borcu da ücret ödeme borcudur. Bu nedenle işveren tarafından işçinin ücretinin, fazla mesai alacaklarının, hafta tatili ücretlerinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin veya diğer türden yasal alacaklarının ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli geç ödenmesi halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek şartları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Elbette bu noktada değerlendirme yapılırken, yasal düzenlemeler ile işçi ve işveren arasındaki sözleşmeler dikkate alınmalıdır.

Ücreti ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi gibi durumlarda işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması mümkündür. Ancak işçinin bahse konu yasal haklarını kullanması durumunda, iş ilişkisinin devamında bazı problemler ortaya çıkabilecektir. Bu anlamda, işverenle bir mücadele içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı mevcuttur.

İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı:

İşçi, işveren tarafından hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbinge maruz bırakılırsa; işveren tarafından işçinin aile üyelerinden birine kötü sözler söylenir veya aile bireylerinden biri aleyhine suç işlenirse, iş arkadaşlarından biri bu davranışları sergiler ve işçi önlem alınması için bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa, işçi iş akdini haklı nedenle feshederek şartları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Esasen işverenin işçiye karşı işlediği her türlü suç, işçinin iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almasına yol açacaktır.

Diğer yandan, mobbing olarak adlandırılan, işverenin işçiyi yıldırmak için psikolojik baskı yapması, işyerinde rahatsızlık vermesi ve sıkıntıya düşürmesi durumunda da işçinin istifaya zorlanması söz konusu olabilmektedir. Bu hallerde de işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı:

İşçinin, askerlik ödevini yerine getireceği gerekçesiyle iş akdini feshetmesi halinde şartları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

İşçinin iş akdinin askerlik sebebiyle sona ermesi durumunda işçinin askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadar olan çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp ödenmesi gerekecektir.

İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih:

İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde işçi, şartları mevcutsa iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin, çalışma süresi, çalışma yeri yahut çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleşmesi halinde işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Bu anlamda işçinin çalıştığı işyerinin mevcut yerinden uzak bir yere taşınması, işçi nitelikli bir işte çalışırken düz işçi olarak çalıştırılması, mevcut pozisyonuna göre daha düşük pozisyonlu görevlerde çalıştırılması, görev tanımından farklı görevler verilmesi ve bu görevleri yapmaya zorlanması, çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi gibi hallerde işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İşçinin Emekliliği Halinde Kıdem Tazminatı:

İşçinin emekli olması halinde, şartları mevcutsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş sözleşmesi hayat boyu işçiyi işverene ve işvereni nezdinde görev yapmaya bağlayabilecek sözleşmelerden değildir. İşçinin yasal olarak emeklilik zamanı gelmişse, işçi çalışmaya zorlanamayacak, emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanabilecektir.

Kadın İşçinin Evliliği Halinde Kıdem Tazminatı:

Kadın işçinin, evlenme gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda şartları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

İş Kanunu’na göre, sadece kadın işçiye özgü olmak üzere, kadın işçilere evlilik gerekçesiyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi ve kıdem tazminatına hak kazanma imkânı tanımıştır. Kadın işçi, resmi olarak evlendiği tarihten başlamak üzere 1 yıl içinde iş akdini evlilik nedeni ile feshederse kıdem tazminatı alabilmektedir.

Sendika Yöneticiliği Halinde Kıdem Tazminatı:

İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini askıya alabileceği gibi, haklı nedenle feshederek şartları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçi, sendikal gerekçelerle iş akdini askıya aldığında, bu sendikal görevin bitmesi veya işçinin sendikal görevi bırakması halinde işveren, işçinin talebi halinde 1 ay içinde eski işine uygun pozisyonda işçiyi çalıştırmak zorundadır. İşverenin, sendikal görev ifa eden işçinin geri dönüşü ve talep etmesi halinde her zaman kendisine öncelik tanımak zorunda olduğu kabul edilmektedir. Aksi halde işverenin, işçinin kıdem tazminatı hakkını ödemesi gerekecektir.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı:

İşçinin vefatı halinde geriye kalan mirasçıları vefat eden işçinin kıdem tazminatının ödenmesi için talepte bulunabilirler.

Vefat eden işçinin, iş kazası veya başka şekilde ölmesinin kıdem tazminatına hak kazanılması açısından bir önemi yoktur. İşçinin ölümü halinde mirasçılarının, hak kazanılmış olan kıdem tazminatını yasal süresi içerisinde talep etmesi mümkündür.

Parça Başı Çalışmada İşçiye Az İş Verilmesi:

Parça başı iş yapan işçiye daha az ücret ödenmesi suretiyle işten ayrılmasını sağlamak için az iş verilmesi halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Parça başı çalışılan işyerlerinde işverenin, işçinin işi kendiliğinden bırakması için daha az iş vererek gerçekleştirdiği kötüniyetli davranışı hukuken korunmaz. İşçinin, diğer işçilerden farklı muamele görmesi durumunda da iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

Devamsızlığın Haklı ya da Geçerli Bir Mazerete Dayanıyor Olması

İşçi işverenin bilgisi olmaksızın ve işverenden izin almadan veya haklı bir mazerete dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde; işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak işçinin devamsızlığı haklı bir neden dayanıyorsa, örneğin işçinin hastalanması veya yakınlarından birinin kendisine muhtaç olacak düzeyde hastalanması, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ya da bilirkişilik yapması gibi haller, devlet kurumunda zorunlu bir iş veya işlemin gerçekleştirilmesi gibi hallerde işveren işçinin iş akdini devamsızlık gerekçesiyle feshedemeyecektir. Buna aykırı şekilde gerçekleştirilen fesihler haklı sebep olarak kabul edilmeyecek ve işçinin kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olabilecektir.

Kıdem tazminatı hakkı, işçinin en temel çalışma haklarından biridir. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde düzenli çalışması ve emek göstermesi neticesinde iş veriminin artmasına katkı sunmaktadır.

Ne yazık ki uygulamada işverenler işçilere kıdem tazminatı ödemek yerine, herhangi bir gerekçeyle mevcut işçiyi çıkarıp yerine daha düşük ücret karşılığında çalıştırabileceği işçi bulmayı ve ucuz işgücü sağlamayı amaçlamaktadır. Bu durum işçinin çalışma hakkına ve kıdem tazminatı hakkına işverence yapılan hukuka aykırı bir müdahale söz konusu olduğundan Kanun tarafından bu tür hukuka aykırı müdahaleler korunmamakta, işçinin hakları kendisine teslim edilmektedir.

İş Kanunu’nda belirtilen koşullar somut olayda mevcut ise işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işyerinde ya da işyeri dışında gerçekleşmesi önemsiz olan kurum içi yazışmaların yapılması, tutanak düzenlenmesi, savunma yazılması, iş sözleşmesinin feshedilmesi, işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava şartı arabuluculuk yoluna başvurulması, dava açılması gibi her türlü aşamada hak sahibi olan kişilerin haklarını öğrenmesi ve hak kaybına uğramamaları açısından, hukuki sürecin doğru yönetilmesi ve takibi anlamında uzman bir avukattan hukuki destek alınması ve süreci uzman bir avukatla birlikte yürütülmesi önerilmektedir.

Novus Era Hukuk & Danışmanlık, 2024