İşverenin; işçisinin sendika ile ilişkisi sebebi ile olumsuz davranış ve hukuki işlemler gerçekleştirmesi halinde işçinin ayrımcılığa uğramış olacağı ortadadır. İşverenin bu olumsuz davranışları ise işçi açısından haksızlık yaratacak olup, işverenin bu davranışının hukuki bir sonucu olarak sendikal tazminat gündeme gelecektir.

Sendikal tazminattan önce esasen İş Kanunu’nun 5.maddesinde düzenlenen eşit davranma borcunun izah edilmesi gerekir. Kanun’un ilgili maddesinde işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamayacağı düzenlenmiştir. Aynı zamanda işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

Bu nedenle işçinin belirtilen şekillerde ayrımcılığa maruz kalması durumunda 4 aylık ücret tutarında tazminata hükmedileceği yasal düzenleme altına alınmıştır. Ancak belirtilmesi gerekir ki bu maddede işçiye sağlanan ayrımcılık tazminatı güvencesi sendikal tazminattan farklıdır.

Sendikal Tazminata Hangi Hallerde Hak Kazanılır?

Yasal düzenlemede işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemelerine, sendika üyeliğini sürdürmeleri veya üyelikten çekilmelerine, herhangi bir sendikaya üye olma ya da üye olmamaları şartına bağlanamayacağı belirtilmiştir. Bununla birlikte işverenin sendikaya üye olan ve olmayan işçiler arasında ayrım yapması açıkça yasaklanmıştır. Bu ayrım ise sendikaya üye olan ve üye olmayan işçiler arasında çalışma şartlarının birbirinden farklı olması, ücretlerinin ve diğer haklarının farklı olması, üyelik gibi sebeplerle işçinin çalışmasının engellenmesi mümkün değildir. Elbette ki ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. Kanun ile sınırları çizilen bu hususlara aykırı davranılması halinde ise işçinin on iki aylık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmektedir.

Sendika özgürlüğü kapsamında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda işçiye tanınan haklara birkaç örnek vermek gerekirse:

1. Sendika faaliyetlerinde yöneticilik görevini üstlenen işçinin iş sözleşmesini askıya alması ve iş sözleşmesini sona erdirmeksizin sendikada yöneticilik faaliyetini yürütmesi mümkündür. İşçinin iş sözleşmesini askıya alması ile birlikte yöneticilik faaliyetini yürütmesinden sonra yöneticiliğinin sona ermesi halinde ise eski işine dönerek eski çalışma şartları ile çalışmaya devam edebilecektir. Yöneticilik faaliyetinin sona ermesinden sonra eski işine geri dönmek istemeyen işçinin kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini sona erdirmesi de söz konusu olabilmektedir.
2. İşçiye tanınan sendikal güvencelerden birisi de sendika temsilcisi olan işçinin iş sözleşmesinin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceğidir. Bu anlamda bağlı olduğu sendikada işyerindeki temsilcilik görevini sürdüren işçi, işveren tarafından ancak haklı nedenlerin varlığı durumunda işten çıkarılabilecektir. Aksi halde sendika temsilcisi işçinin, ihbar öneli verilerek geçerli nedene dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir. İşveren, işyeri sendika temsilcisi olan kişinin çalışma yerini onun rızası olmadığı müddetçe değiştiremez. Tüm bu güvenceler sendika yöneticisinin bir işyerinde fiilen çalışıyor olması durumunda da geçerlidir.

Sendikal tazminata hükmedilmesi için, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin ya da işçinin istifaya zorlanmasının sendikal bir nedenden kaynaklandığının ispatlanması gerekmektedir. Sendikal tazminatın talep edilebileceği hallerde işverenin ayrımcılık yönündeki davranışının daha özel ve daha ağır bir ihlalin söz konusudur. Ortada daha ağır bir ihlal mevcutken her iki tazminatın tutarının birbirinden farklı olması gerektiği değerlendirilmiştir. Dolayısı ile ayrımcılık tazminatı işçinin 4 aylık ücreti tutarında belirlenmişken, sendikal tazminat işçinin 12 aylık ücreti tutarındadır. 

Sendikal Tazminat Taleplerinde İspat Yükü Kimdedir?

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. Bu halde işçinin hukuka uygun olmak şartıyla her türlü delille feshin sendikal nedene dayandığını ispatlaması mümkündür.

Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir. Feshin sendikal nedene dayandığının ispatında tüm bu hususların araştırılması gerektiği yargı içtihatları ile kabul edilmiştir.

Sendikal Tazminat ve İşe İade Davası Arasındaki İlişki Nedir?

Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin işe iade talebinde bulunma hakkı mevcuttur. İşçinin sendikal tazminat talebinde bulunması, işe iade davası açmasını engellememektedir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca başlatmama tazminatına hükmedilmez.

Sendikal neden olsun ya da olmasın işçinin işe iade davası açabilmesi ve iş güvencesinden yararlanabilmesi için belirli şartların mevcut olması gerekmektedir. Bu kapsamda işçinin çalıştığı işyerinde 30’un üzerinde işçi çalışıyor olması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışıyor olması, işçinin işyerinde en az 6 aylık bir kıdem süresine sahip olması ve işçinin işveren vekili olmaması aranmaktadır.

Sendikal Tazminat ve Kötüniyet Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Sendikal tazminat, temelde kötüniyet tazminatının özel bir halidir. Bu nedenle sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatının aynı davada talep edilmesi halinde mahkemece her iki tazminata hükmedilmesi mümkün değildir. Somut olaya göre şartları mevcut ise her iki tazminattan yalnızca birinin kabulü söz konusu olacaktır.

İstifaya Zorlanan İşçi Sendikal Tazminat Talep Edebilir Mi?

Sendikal faaliyette bulunan işçi, Kanun’da sayılan yasaklarla doğrudan muhatap olmayabilir. Bunun yerine işçilerin işyerinde olumsuz davranışlara maruz kalması, mobbing uygulanması sonucunda istifa edecek duruma getirilmesi de söz konusu olabilmektedir. Bu gibi durumlarda işçinin kendi isteği ile istifa etmesine neden olunması ya da zorla istifa ettirilmesi halinde yargılamada gerçekte işçinin istifa iradesinin olup olmadığı ispat edilmektedir. Sendikal nedenlerle istifaya zorlanan yahut istifaya sürüklenen işçinin, işveren tarafından işten çıkarıldığı somut olaya göre değerlendirilmekte ve işçinin sendikal tazminata hak kazandığı hüküm altına alınmaktadır. Sendikal nedenlerle kendisinden zorla istifa alınan, ibraname imzalaması sağlanan, bilgisiz ve tecrübesizliğinden yararlanılarak kendi isteği ile işten ayrıldığı ya da istifa ettiği beyanını içeren belge imzalattırılan işçinin de şartlar mevcut ise sendikal tazminat talebinde bulunması mümkündür.

Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi Suç Teşkil Eder Mi?

Sendikal ayrımcılık yapan işveren, şartları mevcut ise işçiye 12 aylık ücreti tutarındaki sendikal tazminat ödemekle yükümlü olmakla birlikte aynı zamanda bu eylemleri ile Türk Ceza Kanunu uyarınca suç işlemiş olacağından cezai yaptırım ile de karşı karşıya kalacaktır. Bu noktada sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi Türk Ceza Kanunu’nun 118.maddesine göre suç teşkil etmektedir. Türk Ceza Kanunu’nun 118.maddesinde; bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişinin altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılacağı; cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi halinde ise bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunacağı belirtilmiştir.

Bu yazımızda sendikal tazminat hakkında özet bilgiye yer verilmiş olup; her bir somut olayda konunun titizlikle incelenmesi ve değerlendirilmesi hayati önem taşıdığından sürecin doğru tespiti ve hukuki işlemlerin başlatılması ile ilgili detaylı bilgi için uzman bir avukattan destek alınmasını öneririz.

Novus Era Hukuk & Danışmanlık, 2024